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2018-06-24 14:15:27 本文行家:杭州天眼

人才培训管理的十大步骤是什么?1、坚定人才培训管理信念首先,人才培训管理不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,甚至在某个人身上花了很多的功夫,最后发现并不合适,只能放弃。因此,中高层对于人才培训管理需要耐心。上海人力资源岗位证书培训办公室已开设网上报名窗口,方便快捷。上海文立教育人力资源实务培训是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地,师资经验丰富、考试通

人才培训管理的十大步骤是什么?1、坚定人才培训管理信念首先,人才培训管理不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,甚至在某个人身上花了很多的功夫,最后发现并不合适,只能放弃。因此,中高层对于人才培训管理需要耐心。上海人力资源岗位证书培训办公室已开设网上报名窗口,方便快捷。上海文立教育人力资源实务培训是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地,师资经验丰富、考试通

人才培训管理的十大步骤是什么?人才培训管理的十大步骤是什么?

 

  1、坚定人才培训管理信念

  首先,人才培训管理不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,甚至在某个人身上花了很多的功夫,最后发现并不合适,只能放弃。因此,中高层对于人才培训管理需要耐心。

  上海人力资源岗位证书培训办公室已开设网上报名窗口,方便快捷。上海文立教育人力资源实务培训是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地,师资经验丰富、考试通过率高、一流授课环境。

  随后还想进一步提升自己,可以进修复旦人力资源管理师课程。本课程设置“一考双证:国家职业资格证书+复旦大学结业证书”,顶级名师云集、权威机构培训。另外,还有人才测评师的培训,也是热门证书之选,学完之后由万宝盛华推荐就业,并赠送一对一专业人才测评!

  其次,培养人才是个不断循环往上的过程,就像是螺旋。可能这个周期刚过,下个人才培训管理周期紧跟着又来。因此,中高层对于人才的培养还要有耐心。

  再次,作为管理者,我们还要抱着“人人都是可塑之才”的理念,深入关怀每个员工,尽可能去发现每个人的闪光点,以期找到更多人才。因此,中高层对人才更要有爱心。总之,要成为一个卓越的中高层,要成为一个善于培养更优人才的中高层,没有点信念,恐怕是玩不转的。

  2、确定人才培训管理目标

  不同企业对于人才培训管理的目标是不同的,这源自于每个企业的战略目标不同。因此,中高层在培养人才之前,先要确定人才培训管理的目标是什么,而这个目标首先就是要跟所在企业的战略目标紧密挂钩,否则,辛苦了半天,培养出来的人才却不是企业想要的。其次,要跟你的团队目标挂钩。再次,还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接,才能为后面的培养工作把准方向。

  3、设定人才培训管理标准

  在经过确定过后的培养目标指导之下,为各个岗位的人才设定培养标准。这有点像岗位管理的胜任力模型,但又不限于此。除了需要员工具备什么样的能力标准之外,可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准,且这个标准尽量全面,最好还能略高于岗位本身的要求。这样,我们的培养工作也能有的放矢,员工的努力也有了个谱。

  4、选定人才培训管理对象

  这一步很关键,选错了人,事倍功半。选对了人,事半功倍。根据前面的培养目标和标准,在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进,另外内部选择也最好有两三个,而不是只盯住一个)。如果我们自己拿不准,可以请旁部门协助,或进行多方衡量测评。总之,每个岗位都要精心挑选,不能马虎。当然,每个管理者对人才的看法都不尽相同,我们很难说个标准出来。做为我来说,至少有三种人肯定不会选择,一是品行不端,二是不懂合作,三是不愿改变。

  5、拟定人才培训管理手段

  为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案,如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。这里面会有共性的,也一定要有个性的。也就是因材施教。不要觉得麻烦,培养人才本来就不是件容易和轻松的事。但是做好它,非常值得。

  6、制定人才培训管理计划

  对培养目标和所选手段进行分解,嫁接到员工的日常工作当中,并据此安排出时间计划,年度月度每周,列出表单,形成计划。中高层、员工本人以及员工的直接管理人都要知晓,并且在计划书上签字承诺,严格执行,互相监督。

  7、圈定人才培训管理资源

  这是对人才培训管理手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培训管理计划需要什么样的支持?来自哪些方面的支持?公司的?外部的?上级的?同事的?我们现在已经具备了哪些资源?还缺哪些?怎么寻找?怎么补足?圈定资源,资源才能为我所用。

  8、稳定人才培训管理过程

  进入到人才培训管理计划的具体执行过程,这时最重要的就是要力求稳定性,包括执行力度的稳定(不要光打雷不下雨、一阵好一阵坏、有一顿没一顿的)、个体进步的稳定(中高层及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剃除、不满意对象的教育和替换,不恰当手段和计划的调整)。

  9、评定人才培训管理效果

  包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划,逐一对照。有周目标就每周评定,月目标就每月评定,季目标就每季评一次。总之,要在每一个目标和计划节点进行评估。评估的重点有两个方面,一个是做得好的地方,为什么能做得好,如何保持,可否进一步改进?一个是做得不好的地方,为什么没有做好?如何修正?怎么保证下一阶段的效果?

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