培训百科网百科

广告

如何帮助新人尽快胜任工作?

2012-04-24 17:24:42 本文行家:曹小寕

案例:A是刚从学校毕业的员工,到岗位后部门给了他一份培训计划表,里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程,然后上级把A交给了岗位的老员工B来带,B很少主动带A去熟悉岗位的事,基本上都是让A自己去了解,A觉得很郁闷,一时不知道怎么下手去学,问B,B也不耐烦,结果学习计划的期限到了,A还是没完全学会岗位的东西。C也是刚从学校出来的员工,到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了D教导C,D还算

 案例:

    A是刚从学校毕业的员工,到岗位后部门给了他一份培训计划表,里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程,然后上级把A交给了岗位的老员工B来带,B很少主动带A去熟悉岗位的事,基本上都是让A自己去了解,A觉得很郁闷,一时不知道怎么下手去学,问B,B也不耐烦,结果学习计划的期限到了,A还是没完全学会岗位的东西。

    C也是刚从学校出来的员工,到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了D教导C,D还算热情,在上班的时候基本是比较主动地来教C,很多时候也不等C来问,自己做什么就说什么,几天下来C觉得很吃力,因为每天都那么多内容,一下子很难接受,本想跟D说,但看到D那么认真的样子又不好意思,结果按照培训计划到独立上岗的时间,经考核C还是有很多事情不了解,问原因是接受的太多了,记不住那么多。

    企业的新老交替、人员流动是很正常的事,所以每个企业都会有新人,针对于新员工的培训,企业往往制定出详细的培训计划,但结果却不是很好。你觉得我们应如何帮助新人尽快胜任工作?

    案例点评(林炳标):

    其实在新员工培训这块,很多公司不乏完善的制度,可能还有很多公司具有时间性的培训细节,但是制度有了,结果却没有得到很好的执行。原因何在?

    首先,一方面,制度是靠人在执行,完善的制度并不代表就有很强的执行力,在一个岗位里,老员工的工作量很大,如果还要带新人,且没有任何好处(激励),那么大家在带之前首先可能会踢球,你不想带我更不想带,结果领导钦点,没办法了,那就硬着头皮来带吧,那么在不情愿的情况下,也就很容易出现上述案例的情况。另一方面有的是岗位急需要人,希望新员工能够尽快掌握岗位的技能,所以在教导时恨不得新人一天里就把全部的东西都吃下去,由于教导的东西太多,欲速则不达,新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗,相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握。

    其次,制度的东西不管大小公司都是相对比较完善的,还没听说过一家公司倒闭是因为制度不够多不够好。但往往制度的制定都是闭门造车,几个人把制度弄出来了,这种制度未能取得内部的谅解,所以也就容易出现你写你的制度,我做我的事情,该怎么带新员工还怎么带。缺少因材施教的灵活性,每个员工的特点都不一样,有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样,那么我们如果“一视同仁”,对任何一个新员工都采取一样的教法,肯定也就会出现不一样的效果。

    对于上述情况,有什么好的方法解决呢?在08年时由于一位新员工接受太慢,我把他辞退了。后来我反思自己的做法时,觉得是急于让他独立上岗,没有根据其特点来教导。因为这个原因,在之后的新员工培训中我尝试用另一个方法来培训,以下是我的方法:

    当新员工刚到岗位的第一天:跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境;在这一天里他基本不需要干活,只需要东看看,西看看,熟悉自己的工作环境就可以了。

    从第二天开始我告诉他,你今天只要学会一个点就可以了,在这一天里我会做很多事,但是你都不需要理会,你只需要弄懂我跟你说的那个点就可以了,如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问,但是这些不是你要掌握的重点,你看了不会也没有关系。然后我每天会给他一个要点,对这个要点的要求就是一定要掌握,其他的可看可不看,通过这种方法,我发现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了,他知道他每天只需要掌握一项技能就可以,而这项技能对每个人来说都不是难事,在一天8小时里很多人只需要一小时就可以学会的(后面的时间可以加强熟悉),所以他就非常清楚自己到底要学什么,目标是什么,心里就不会茫然不知道自己该学什么了。
    我从去年开始到现在,一共对3位新员工实行了这种阶段式目标培训法,本来计划半个月独立上岗。而有一位学了一周就已经能够独立上岗,有一位用了10天,还有一位因为属于慢热型的,接受起来比较慢,但是也在第十二天独立上岗了,当他们都独立上岗后我问起他们的感受时,他们一致承认在刚开始到岗时,由于很担心不能适应岗位工作,心里很慌,很茫然,但是经过阶段时目标的培训,他们都感觉整个学习过程比较轻松,在不知不觉中就学会了。

    我们不要轻易说员工不行,与其说别人不行,还不如在因材施教上多想些办法,管理是没有定论的,只要合适所在的群体就是好的,又何必追求形式化的管理方式呢?

    网友支招:

    针对该案例,网友们也给出了自己的思考。

    qxj189810从自身的两次工作经历,认为每位员工接受、学习新知识的方式是不同的,要量体裁衣。其经历如下:

    第一个是我在一家公司做薪酬绩效主管时,从其他部门调来一名员工核算工资,我专门做了一份工资核算细则——里面包括考勤处理、高官工资处理、车间工人工资处理、个税扣发、各项补助等,但是这名员工看了这个,依然不明白,没办法,我让他先把上月的工资自己核算一遍,然后有什么问题直接问我,一个半天就搞定了。

    第二个是我入职另外一家公司的经历,入职培训只有两项内容:集团组织架构、所在公司组织架构、各个职能部门业务,另外一项是邮件系统使用。然后直接开始工作,整个入职培训2个小时。

    彼得·德鲁克先生的《21世纪的管理挑战》中的最后一章——自我管理,里面专门有一小节对学习方式的探讨:第一,人接收外界信息的方式是有差异的,有的人通过倾听来接收外界信息,有的人通过阅读来接收外界信息;第二,人学习的方式是有差异的,有的人通过倾听来学习,有的人通过阅读来学习,有的人通过写作来学习,有的人通过做事来学习。

    Freeness认为用人部门不能急于求成,应与人事部门相互配合,给新员工一个良好的工作氛围。

    用人部门往往希望能用很快可以上手的所谓新人,或是有经验的新人,尤其是销售部门,希望新人一来就能签单。这是人事部门最郁闷的事情,大家都知道尤其是销售,新人的优势在于他是一张白纸,培养成什么样就是什么样,一些老手已经在其他公司有了自己的固定化模式,在新的环境和公司里不一定能很好的融合。

    对于新员工的培训,特别是没有经验的新员工的培训不仅要周密更要人性化,有的公司录一些视频,千篇一律的给每个新人看,枯燥、看不出门道,白白浪费了时间。人事部门需要用人部门的全力配合,把新人当成是自己“亲生的”而不是“庶出”,这样才会将新员工的潜质充分发掘出来,否则人事部门天天招聘,用人部门始终没有人可用,最终影响生产进度以及部门之间的矛盾,得不偿失。

    Lidongbao觉得各部门对于培训制度的执行不能应付了事。

    很多企业存在制度的执行不到位的问题。作为HR部门,每年都会制定年度培训计划,可下发至各部门执行时往往疲于应付,甚至在弄虚作假,随便把培训记录填写完成找到员工签字即可,根本达不到预期的培训效果。所以加强对培训计划执行的管理,给与一些激励措施,使员工尽快上岗工作。

    Xinxin1988认为根据不同人群的需求,制定一个有针对性的培训计划。

    在制定培训计划时,要注意新员工是何种类型的人,这样才能设计出一个有针对性的计划。这并不意味着不同类型的员工需要有不同的计划,而是因为新员工顺利成为公司的组成部分都要有一个过程,这就需要了解新员工带来的价值观念和期望。譬如,针对大学毕业生,应介绍一些针对他们需求的问题,例如工作环境、规章制度、福利待遇和培训等。

用心沟通用心沟通
分享:
标签: 沟通 企业培训 心理学 培训计划 培训 | 收藏
参考资料:
[1] 如何帮助新人尽快胜任工作? http://www.71training.com/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=21323
百科的文章(含所附图片)系由网友上传,如果涉嫌侵权,请与客服联系,我们将按照法律之相关规定及时进行处理。如需转载,请注明来源于www.baike.com